Dès que nous parlons de leadership, de gouvernance, de dirigeants, etc. nous levons des défenses bien justifiées : les abus de pouvoir, le besoin de liberté, la crainte de ne pas pouvoir s’épanouir, pour ne citer que ces quelques éléments, nous amènent dans la méfiance.

En effet, beaucoup de leader développent une forme de contrôle qui génère différentes sortes d’abus, plus ou moins marqués. Ces abus deviennent un outil de gouvernance en générant de la crainte, celle liée aux effets des abus : souffrance, humiliation, etc. Dès lors, la pression liée aux abus et à ces craintes devient le moteur de l’obéissance au leader.

Un leadership selon la Culture de l’Honneur va mettre l’accent sur deux priorités : la permission et la protection.

La permission

On ne parle pas ici du mot « permission » comme le contraire « d’interdiction ». Il s’agit plutôt d’encouragement et de libération des capacités et des dons de chacun.

Pas besoin de quelqu’un pour libérer mes capacités et mes dons, direz-vous ! C’est parfois vrai, mais l’expérience montre que bien souvent nous développons davantage nos dons lorsque nous sommes encouragés par quelqu’un, et plus particulièrement une figure d’autorité qui voit au-delà de ce que nous montrons naturellement et qui nous soutient dans l’exploration de nos nouvelles capacités.

Si cela génère la croissance des collaborateurs, du point de vue du leader c’est aussi avantageux pour lui de voir ses collaborateurs et partenaires grandir dans leurs compétences et dans l’excellence.

Le lien entre le leader et ses collaborateurs passe du type contrôle – obéissance au type encouragement – service.

La protection

De quoi a-t-on besoin d’être protégés ? Nous n’avons pas besoin que nos leaders nous protègent !

Là aussi, il ne s’agit pas de protection paternaliste ou sens ou nous ne sommes que de « petites choses en danger » ! Il s’agit pour les responsables de générer une atmosphère dans laquelle nous nous sentons suffisamment en sécurité pour oser prendre des risques et des initiatives, ou encore faire des essais sans avoir peur de conséquences désastreuses, dévalorisantes ou même humiliantes. C’est une atmosphère ou chacun assume ses responsabilités, ou les erreurs ne sont pas cachées, mais sont utilisées pour l’amélioration des personnes et des processus. Les feedbacks font partie du quotidien, les reproches sont transformés en demandes et s’il y a des choses à remettre en ordre ou à corriger, cela est fait en rapport avec les responsabilités de chacun.

La vision

Pour qu’un tel leadership puisse fonctionner, il faut d’abord que chacun soit solide dans son identité et ses valeurs, à commencer par le leader. Il faut aussi que la vision qui sous-tend le travail de l’équipe et qui lui donne son sens soit claire, comprise et intégrée par chacun.

En effet, il ne s’agit pas « servir » le leader en tant que personne, mais de servir la vision en servant celui qui la porte. Quant au leader, il encourage et favorise la croissance de ses collaborateurs dans le cadre donné par cette vision, ce qui donne à chacun un espace de liberté pour donner son plein potentiel.

La puissance

Un tel cadre et un leadership qui favorise la permission et la protection vont permettre le développement de ce que nous appelons la puissance. Comme nous l’avons dit dans un précédent article, il ne s’agit pas de devenir le plus fort, ou d’exercer une puissance qui serait justement lié à du contrôle ou à de la domination.  On parle ici de réalisation d’un potentiel, de puissance intérieure, de croissance dans qui nous sommes et dans notre capacité relationnelle positive avec les autres.  La puissance de former ensemble ce corps du Christ, bien articulé et qui « tire son accroissement selon la force qui convient à chacune de ses parties » (Eph 4,16).

Conclusion

Illusion ? Naïveté ? Quelle image idyllique du leadership !

Non, ce genre de relations au sein d’une équipe est possible. Il demande de la volonté, une certaine humilité et du travail sur soi-même. Mais, et nous l’avons vu à de nombreuses reprises, ce type de relations génère à la fois du repos et une augmentation de la performance de l’équipe.

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